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Über Institut-Input

Seit 25 Jahre, bundesweit, in verschiedensten Unternehmen und Branchen tätig, um die frohe Botschaft der Sicherheit und Gesundheit an Mitarbeiter und Führungskräfte zu verkünden. Das moderne Zauberwort heißt "Präventions-Kultur". Die Biografie versetzt uns in die Lage sowohl die Sprache des Management, der Führungskräfte und Techniker als auch die der Mitarbeiter zu sprechen. Einzelmaßnahmen - Seminare, Vorträge, Kampagnen, Kick-off Veranstaltungen Gesamtkonzepte zur Kulturentwicklung - Entwicklung einer Sicherheitskultur, "Führungskompetenz im Arbeitsschutz" Führungskräftetraining - Führungskräftecoaching, Ausarbeitung von Qualifizierungskonzepten, verschiedene Module zur Personalführung Safety-Days - Unterstützung und/oder Durchführung Ihres Sicherheitstages oder Gesundheitstages mit attraktiven Einzelexponaten, Erlebnisobjekten, Moderationen und künstlerischen Darbietungen.

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil XI/XII – Gefühltes Risiko

Die Gefährdungsbeurteilung (GB) wird von Experten propagiert, abverlangt und für gut befunden. Entscheidend für abgeleitete Maßnahmen ist die Risikoeinschätzung identifizierter Risikoarten innerhalb einer Gefährdungsbeurteilung.

Entscheidet ein Mitarbeiter nach seiner PRIVATEN Gefährdungsbeurteilung, die dann auch noch geringer ausfällt als die Expertenbeurteilung, wird dies kaum geduldet oder zugelassen. Werden abweichende Beurteilungen nicht berücksichtigt, führt diese Situation sehr schnell zu Frustration, Vertrauensverlust und Verweigerung.

Ein Stück weit kann dieser Falle entronnen werden, wenn Mitarbeiter bei der Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden, so wie es auch dringend angeraten ist. Allein die Diskussion verschiedener Perspektiven auf das gleiche Problem, führt zu einer höheren Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz.

Zur Verwendung der Input-Methode „Gefühltes RisikoAudit“, die jeder Mitarbeiter sofort versteht, siehe: https://www.institut-input.de/risikoaudit.html

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil X/XII – Risikobewältigung

Manager, Führungskräfte oder Sicherheitsexperten, die von der Belegschaft erwarten, dass unnötige Risiken vermieden werden (z.B. Handlauf anfassen), aber selber in Autobahnbaustellen die linke Spur befahren, müssen hervorragende Schauspieltalente sein. Verantwortliche, die sich so verhalten, können die Ideen der Risikominimierung nicht glaubwürdig transportieren.

Mitarbeiter besitzen eine hohe Sensibilität dem gegenüber, was zwischen den Zeilen geschrieben steht. Es kann schnell als arrogant empfunden werden, wenn jemand für sich in Anspruch nimmt, Risiken zu beherrschen aber anderen diese Fähigkeit pauschal abspricht. Ist die Glaubwürdigkeit verloren, ist sie nur schwer wieder herzustellen. Auch wirkliche Besorgnis wird dann nicht mehr ernst genommen.

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil IX/XII – Ein dummer Unfall!

Es gibt keine intelligenten Unfälle!

Im Nachhinein betrachtet kann jeder Unfall als „DUMM“ bezeichnet werden. Im Nachhinein weiß jeder sofort, was man hätte tun können/müssen. Geht eine Kommission bei einer Unfallanalyse mit der Voreinstellung in ein Gespräch, dass der Unfall aus „Dummheit“ geschehen ist, werden die Fragestellungen mit hoher Wahrscheinlichkeit so lauten, dass diese Haltungen Bestätigung findet.

Die rein verbale Betonung, dass kein Schuldiger gesucht wird, sondern nur die faktischen Ursachen, hilft nicht weiter, wenn das Image eines Unfall-Analysegesprächs bereits als „Tribunal“ verschrien ist. Sitzt ein Verunfallter mit 3 oder 4 Teilnehmern ja am Tisch, die er sonst nur aus der Werkszeitschrift kennt, reicht diese Situation aus, um sich sehr klein vorzukommen. Wenn dann noch das Analysebuch zugeklappt wird, nachdem der Verunfallte gesagt hat: „…muss ich wohl einen Fehler gemacht haben.“, bestätigen sich die Vorahnungen aller Teilnehmer. Für die Analysten ist nach einer solchen Aussage klar: „Der Unfall war verhaltensbedingt!“

Eine solche Vorgehensweise führt zur Einschüchterung des Delinquenten. Das Ergebnis hilft nicht bei der Vermeidung zukünftiger Ereignisse.

Was kann getan werden, damit der Zufall keine Chance hat?

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil VIII/XII – Draufgänger

Verhaltensweisen in Unternehmen sind auch immer ein Abbild der Gesellschaft.

Im Fernsehen und im Internet wird ein Boxkampf besonders bejubelt, wenn der Gegner besinnungslos geschlagen wird. Sonst wird ein Kampf nicht als spannend erlebt. Beim Fußball lieben Management, Führungskräfte und Mitarbeiter das aggressive Forechecking, ohne den ein Sieg nicht mehr möglich scheint. Wer zurückzieht verliert.

Der Arbeitsschutz verbietet jegliche draufgängerische Handlungen.

Können Mitarbeiter am Werkstor den Schalter im Kopf umlegen und in eine andere Welt eintreten?

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil VII – Verhaltensbedingte Unfälle

Manager und Sicherheitsexperten behaupten vermehrt, dass 90, oder gar 100% der Unfallereignisse verhaltensbedingt sind. Mit diese Aussage, wird ein Unfall auf eine einzige Ursache reduziert. Das steht im Widerspruch zu der über Generationen gültigen Aussage, dass ein Unfall immer ein ganzes Bündel von Ursachen in sich birgt.

Wenn 90 % als „verhaltensbedingt“ analysiert werden, wird auf eine einzige Unfallursache reduziert. Beide Aussagen widersprechen sich. Entweder haben wir in keinem Fall nur eine einzige Ursache oder wir vereinfachen doch auf eine einzige Ursache. Allerdings kann nur eine Aussage stimmen. Wenn der Mitarbeiter im Analysegespräch endlich sagt: „Da muss ich wohl einen Fehler gemacht haben“, wird das Analysebuch mit gutem Gewissen zugeschlagen. Die Verhältnisse können bleiben wie sie sind. Technisch und organisatorisch wurde ja bereits alles getan.

Menschen sind nun mal fehlerhafte Wesen. Wenn dem nicht so wäre, würden wir noch in Höhlen leben. Ist wirklich alles technische und organisatorische getan worden, damit Fehler keine fatalen Auswirkungen haben? Auch Manager und Führungskräfte machen Fehler. Vielleicht kosten solche Fehler Arbeitsplätze, merkt aber niemand. Die Lösung lautete: „In 90 % der Ereignisse sind Verhaltensanteile auch mit dabei.“ Eine fast gleichlautende Aussage, aber inhaltlich ein riesiger Unterschied. Da es aber fast immer auch einen Verhaltensanteil gibt, lohnt es sich darüber nachzudenken, ob und wie dieser reduziert werden kann. Wie groß der Verhaltensanteil am Geschehen ist, ist allerdings wieder eine ganz andere Frage.
(s. https://www.institut-input.de/kultur-der-praevention/)

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil VI – Null-Risiko

Unternehmen und Sicherheitsexperten erwarten von den Mitarbeitern, dass sie jedes Risiko vermeiden oder reduzieren. Risiken sind Teil des Lebens und Antriebsfeder im wirklichen Leben. Motorradfahrer, Lottospieler oder Fußballspieler wissen, dass die Bewältigung eines Risikos, Herausforderung und Genugtuung in sich birgt und Zufriedenheit auslöst. Ein Unternehmen, das am Markt nie ein Risiko eingeht, steht still. Klar, das Risiko muss überschaubar sein sowie kontrollierbar und steuerbar sein. Liegt nicht in beiden Positionen – das Unternehmen muss – der Mitarbeiter darf nicht – ein unauflöslicher Widerspruch? Auch wenn eine solche Bewertung nicht reflektiert und bewusst erfolgt, verwundert es, wenn ein Gefühl von Glaubwürdigkeit verloren geht?

Das Zauberwort heißt „Risikokompetenz“. Es geht darum, Risiken so zu optimieren, dass sie beherrschbar sind und eine entsprechende Handlungskompetenz bei Mitarbeitern auszubilden.

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil V – Motivation

Wenn akzeptiert wird, dass es einen Selbsterhaltungstrieb in jedem Menschen gibt oder so
etwas wie Arterhaltung in unseren Genen verankert ist, dann müssen die Ursachen für fehlende Motivation im Arbeitsschutz andere Gründe haben. Ein gesunder Mensch führt keinen Unfall bewusst herbei. „Nicht wollen“ kann sich also nur darauf beziehen, dass Menschen nicht das wollen, was WIR von ihnen wollen. Wenn andere Menschen motiviert werden sollen, soll ein
bestimmtes Verhalten in ihnen ausgelöst werden. Es soll bewirken, woran WIR interessiert sind.

Arbeitsschutz ist Erwachsenenbildung. Es ist leichter Menschen zu zwingen als sie zu
verstehen. Wenn mit Motivation gemeint ist, solange auf Mitarbeiter einzureden, bis
sie sich scheinbar endlich einer vorgetragenen Meinung anschließen, verschwimmen
Grenzen (…zur Manipulation). Ist es verwunderlich, wenn das daraus folgende Handeln
nur so weit reicht, wie das Auge des Anweisenden?

Inspiration entfacht ein Feuer, das Menschen von Innen bewegt. Inspiration ist die
Kraft der Begeisterung und weckt im Idealfall tiefe Leidenschaft. Menschen, Teams
und ganze Unternehmen, die inspiriert und begeistert sind, benötigen keine Motivation.

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil IV – Angstzuschlag

Meine Sammlung enthält ca. ein dutzend Widersprüche, die es erschweren Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig zu sensibilisieren und für die Arbeitssicherheit zu begeistern. Heute der vierte Beitrag:

Die Beurteilung eines Risikos ist immer von individuellen Sichtweisen, verfügbaren Bewältigungsstrategien und persönlichen Erfahrungen abhängig. Für die Ableitung von Maßnahmen und Regeln, auf der Grundlage einer Risikoeinschätzung, sind Experten zuständig. Um nach einem Ereignis nicht dem Vorwurf ausgesetzt zu sein ein Risiko falsch prognostiziert zu haben, muss auf jeden Fall eine sichere Seite gewählt werden. Für viele Ereignisse liegen keine objektiven Statistiken vor. Sicherheitshalber muss zusätzlich zur individuellen Expertenbewertung ein „Angstzuschlag“ aufgesetzt werden. Ist der Angstzuschlag das Doppelte oder mehr als die tatsächliche Gefährdung, ist es nicht verwunderlich, wenn die daraus abgeleiteten Maßnahmen nur schwerlich akzeptiert werden. Wenn Regeln in hohem Maße ignoriert werden, kann man sich ständig über „Unbelehrbare“ ärgern, die Regeln durch verstärkte Kontrolle und ggf. Bestrafung durchsetzen oder aber überprüfen, ob die Bewertung und daraus folgende Konsequenzen überzogen war.

Empfinden Mitarbeiter die Arbeitssicherheit als Gegner und nicht etwa als ihren Anwalt, schwinden Vertrauen, Offenheit und Ehrlichkeit. Die Einhaltung von Regeln (Compliance) wird gesteigert, wenn Gefährdungen ohne übergroßen Angstzuschlag bewertet werden.

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil III – Generallösungen

Meine Sammlung enthält ca. ein dutzend Widersprüche, die es erschweren, Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig zu sensibilisieren. Heute der dritte Beitrag:

Unternehmen und Sicherheitsexperten suchen für Arbeitsschutzprobleme nach einer Generallösung, die für alle Situationen immer gültig ist, damit das Problem ein für alle Mal vom Tisch ist und nicht immer wieder zur Entscheidung gestellt werden muss. Diese muss zudem auf Sicht beobachtbar sein. (Also z.B. Schutzbrillentragepflicht für alle, immer! Keine Ausnahmen!). Nicht zuletzt aufgrund einfacher Kontrollierbarkeit steht der Arbeitsschutz in der Tradition immer eine Lösung als die einzig richtige zu akzeptieren (Handlauf anfassen ist gut. Nicht anfassen ist böse). Aus wahrscheinlich hunderten von sicheren Techniken wird vom Unternehmen eine einzige akzeptierte vorgegeben.

Mitarbeiter, die gelernt haben, dass es für jedes Problem immer mehrere Lösungen gibt, dürfen nicht selbst entscheiden (…wie sie z.B. eine Treppe begehen). Wer sich gegängelt fühlt, hält sein Wissen zurück („Soll ich nun Mitdenken oder nicht?“). Im wirklichen Leben steht in der Regel ein ganzes Bündel von Lösungen zur Verfügung, aus denen je nach Umstand ausgewählt wird.

Arbeitsprozesse sind in den letzten Jahren immer komplexer geworden. Je vernetzter die Systeme werden, desto weniger sind eindimensionale Lösungen zielführend.

Die Entscheidung zu eindimensionalen Maßnahmenbeschlüssen wird der Abteilung Arbeitsschutz unterstellt (kein gutes Image). Kann ein Lösungsansatz darin liegen, zukünftig statt eindimensionale Vorgaben, Korridore zu definieren, die Entscheidungsspielräume beinhalten?

Widersprüche im Arbeitsschutz, Teil II – Widerspruchsfreiheit

Meine Sammlung enthält ca. ein dutzend Widersprüche, die es erschweren, Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig zu sensibilisieren und für Arbeitssicherheit zu begeistern. Heute der zweite Beitrag:

Einmal „hü“, einmal „hott“ und ein Großteil der Beschäftigten weiß nicht mehr, was das Unternehmen von ihnen erwartet. Botschaften unterschiedlicher Ausrichtung zerstören die Wirksamkeit.

Die Unternehmensleitung möchte, dass Mitarbeiter ihr Wissen und Können jederzeit kreativ, gewinnbringend und vorbehaltlos für das Unternehmen einsetzen. Führungskräfte an der Basis wünschen vermehrt, dass Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen. Der Arbeitsschutz erwartet, dass fremdbeschlossene Verhaltensregeln bedingungslos eingehalten werden (keine Freiheitsgrade, kein eigenverantwortliches Entscheiden).

Wenn Eigenverantwortung darin gesehen wird, dass sich Mitarbeiter allen Regeln „eigenverantwortlich“ und ohne Murren zu unterwerfen haben, handelt es sich um eine Vorgesetztenperspektive, bei der Mitarbeiter schließlich Weisungen zu befolgen haben. Wertschätzung geht allerdings anders!

In der Vergangenheit hat der Arbeitsschutz eine große Anzahl Verhaltensregeln aufgestellt, die Eigenverantwortung nehmen (WIR sagen, was zu tun und was zu lassen ist, was „richtig“ oder „falsch“, „gut“ oder „böse“ ist!). Jede Verhaltensregel, die sich einer individuellen Logik entzieht, kann von Mitarbeitern als Entmündigung empfunden werden. Wen wundert es, dass die Bereitschaft zur Eigenverantwortung geschwunden ist? Erwartet das Unternehmen auf anderen Handlungsfeldern eine starke, persönliche Mitwirkung, fühlen sich genau diese Mitarbeiter bei zu engen Verhaltensregeln gegängelt. Unter solchen Voraussetzungen entwickeln sich Renitente, Unbelehrbare und Provokateure, die das Sicherheitsproblem sehr wohl sehen aber aus einer empfundenen Bevormundung, Reaktanz zeigen.

Es geht nicht darum Regeln abzuschaffen. Vielleicht kann darüber nachgedacht werden, zukünftige Verhaltensanweisungen so zu formulieren, dass nicht nur eine einzige richtige Lösung vorgegeben wird, sondern dass ein Korridor definiert wird, in welchem nach Situationsbedingungen entschieden werden kann.