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Die netzbasierte Variante der Input-Methode „Gefühltes RisikoAudit“

Verhaltenssteuerung mit der Input-Methode Gefühltes RisikoAudit: s. http://xp.institut-input.de

Die Risikoeinschätzung bestimmt das Vorsorgeverhalten!

Das gefühlte RisikoAudit ist eine Methode zur Risikoeinschätzung, mit welcher jeder Mitarbeiter sofort beteiligt werden kann. Inhaber der Nutzungsrechte, können eigene Ereignisse hochladen und durch die Betroffenen bewerten lassen. Unterschätzte Risiken, welche die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass es irgendwann schiefgeht, werden auf ein realistisches Niveau gehoben. Gleichzeitig kann eine vorhandene Gefährdungsbeurteilung hinzugezogen werden.

 

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Nicht WOLLEN?

offene Kiste mit AS-Symbolen.pngDie Präsentation von Themen der Sicherheit und Gesundheit wird von einem Großteil der Mitarbeiter als belastend, langweilig und trocken empfunden. Daraus wird der Schluss gezogen, dass die Mitarbeiter gleichgültig mit sich umgehen – nicht WOLLEN.

Die Akteure des Instituts Input sind davon überzeugt, dass jedes noch so trockene betriebliche Thema spannend und unterhaltsam aufbereitet werden kann. Voraussetzung ist, dass die Mitarbeiter in ihrem Handeln und Denken ernst genommen werden. Niemand hat gern einen Unfall, niemand verletzt sich freiwillig! Ein Selbsterhaltungstrieb kann bei jedem Mitarbeiter unterstellt werden. Selbst so etwas wie „Arterhaltung“ steuert das Verhalten.

Also bitte! Wenn Mitarbeiter sich gelangweilt zeigen, dann bitte zuerst die eigene Methode und sich selbst infrage stellen.

Unser Menschenbild

Werfen Sie den Stein ins Wasser…

Breiten sich die Kringel ungestört aus, werfen wir einen größeren Stein hinterher. Schaukeln sich die Wellen auf, wird das Projekt erfolgreich.

Es ist uns wichtig, dass die Denkrichtungen auf dem gleichen Breitengrad liegen. Wir können nicht hinter unsere Erfahrungen zurücktreten und wollen unsere Überzeugungen nicht verleugnen.

Lesen Sie das Ergebnis jahrelanger Erfahrungen in unterschiedlichen Branchen und Betriebsgrößen. Wir freuen uns, wenn Sie zu der Überzeugung gelangen, dass unsere Dienstleitungen, Ideen und Methoden Ihre Arbeit bereichern.

Wir diskutieren unsere Überzeugungen mit Leidenschaft bei einem Glas oder einer Tasse.

www.Institut-Input.DE

Querdenker

Veränderungsprozesse verlaufen in der Regel in vier Phasen:

  1. Ignorieren (das Problem gibt es bei uns nicht)
  2. Bagatellisieren (das Problem gibt es, ist aber verschwindend klein)
  3. Konventionell (es wird versucht das Problem  mit den Mitteln zu lösen, die es gegebenenfalls hervorgerufen haben)
  4. Querdenken (kommt erst in Betracht, wenn die vorangegangenen Phasen nicht gegriffen haben. (Zu frühes Querdenken wird belächelt)

Meistens müssen alle Phasen durchlaufen werden, bevor frisches Denken zugelassen wird.

Kreativer Arbeitsschutz. Crowdfunding – ein Versuch!

In den zurückliegenden Jahren wurde innerhalb des Kongresses „Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin“ (A+A) in Düsseldorf ein „Tag der Sicherheitsbeauftragten“ durchgeführt. Zur Begrüßungsveranstaltung (ca. 500 Teilnehmer) ist neben einem fachlichen Thema ein künstlerisches Highlight zum Arbeitsschutz präsentiert worden. 2015 trat die Sandmalerin Frauke Menger auf. Die Performance „BlindGänger“ kann als Videomitschnitt unter http://www.SchwerKraft-Schauspiel.de angeschaut werden.
Für 2017 habe ich die Idee entwickelt, mit künstlerischen Mitteln die Kernbotschaften zu transportieren: „Vermeide (nach Möglichkeit) das Arbeiten auf einer Leiter!“. Durch eine Performance mit einer um 90° gedrehten Kamera lassen sich Effekte zur Aufhebung der Schwerkraft erzielen. Eine witzige Variante kann unter obiger Internetadresse angesehen werden (Verlinkung zu einem Ausschnitt aus der Stunksitzung des Kölner Karnevals).
Erste Versuche das Thema „Leitern“ unter dem Arbeitstitel „SchwerKraft“ umzusetzen haben wir am Modell durchgeführt. Eine Visualisierung ist auf gleicher Internetseite anzusehen. Ein Schauspiel muss eine Geschichte erzählen, die allerdings nur in einer Originalkulisse weiterentwickelt werden kann.
Für eine solche Inszenierung (Darsteller, Regie, Probenraum, Bühnenbild, Dramatisierung, Inszenierung, Musik, Technik usw.) werden als Wunschergebnis ca. 30.000 € benötigt. Jede Idee, die auf Verbindungen, Netzwerke oder Sponsoren hinweist, die evtl. auch auf Teilbeträge angesprochen werden können, wird dankbar aufgenommen (Bitte E-Mail an Moritz.Nommsen@Institut-Input.de).
Auf gleicher Internetseite steht eine „Willenserklärung“ zum Download bereit. Bis Ende März wird gesammelt. Danach entscheidet sich, ob das Projekt realisiert werden kann. Alle Beteiligten erhalten eine Urkunde sowie eine Nennung im Netz, in sozialen Medien, auf einem Aufsteller (bei allen zukünftigen Aufführungen) sowie in einem Faltblatt und sonstigen Bekanntmachungen, bei denen diese Möglichkeit besteht. (Ein Sponsoring kann als CSR-Werbung steuerlich geltend gemacht werden). Sponsoren erhalten bei eigenen Aufführungen eine Rabattierung.
Mit Spannung wird erwartet, ob die Arbeitsschutzszene zusammen steht und ein partizipatives Projekt auf die Beine stellen kann. Schnelle Hinweise unter: 0231/584492-0.
Das Unmögliche ermöglichen. Etwas Neues wagen.
Lassen Sie sich begeistern.
Reinhard R. Lenz

Eigenverantwortung erfordert mündige Mitarbeiter

hydro_sibe-treffen_2011_32 Immer häufiger lautet die Forderung von Führungskräften: „Mitarbeiter sollten doch wieder mehr Eigenverantwortung übernehmen.“ Mehr Eigenverantwortung jedes Mitarbeiters erfordert die Übertragung von Verantwortung. Das wiederum heißt, jemand anderes muss Verantwortung abgeben. Damit geht aber auch Steuerung und Kontrolle verloren (Ist das gewollt? Wer traut sich das?).

Eigenverantwortung kann nur mündige Mitarbeiter übertragen werden.
Mündigkeit kann sich nur bei adäquater Führung entwickeln oder dadurch bestehen.

Mündigkeit braucht:

  • Offenheit, Vertrauen
  • Angstfreiheit
  • Respekt
  • Sinn
  • (Aus)Bildung
  • Selbstbewusstsein
  • Selbstwirksamkeitsüberzeugung

Solange Mitarbeiter als Wesen betrachtet werden, die an Weisungen gebunden sind (und sich daran zu halten haben), wird es schwierig. Mündige, zum Mitdenken und Mitwirken angeregte Mitarbeiter, stellen  Forderungen (Ist das gewollt im Unternehmen?).

Weiterhin ist eine  Erkenntnis, dass Mündigkeit nicht teilbar ist. Hier mal ein bisschen „Ja“, dort mal aber wieder nicht, funktioniert  nicht.

Trotz aller Schwierigkeiten, lohnt es sich dennoch. Soziale Netze und Digitalisierung erzwinges eine Reaktion.

Dort, wo die Unternehmensstruktur nicht auf Anregungen der Mitarbeiter reagieren kann oder will, muss weiter auf Anweisungen, Kontrolle und Bestrafung gesetzt werden.

 

Wertschätzung

warm-upSeit Jahren wird die Managementmaxime kommuniziert, dass das Wissen und Können der Mitarbeiter beständig eingeworben werden muss, um es für das Unternehmen nutzbar zu machen. Dabei kommt das große Wort der „Wertschätzung“ in Spiel. Die Wertschätzung gegenüber untergeordneten Hierarchien hat etwas mit dem Menschen- und Weltbild der Führungskräfte und des Managements zu tun. Das vorhandene Weltbild ist geprägt durch die jeweilige Sozialisation und die Berufsbiografie. Wertschätzung zu verändern oder besser: zu entwickeln ist ein Prozess, der nicht auf Anweisung erfolgen kann.

Institut Input begleitet solche Prozesse und liefert Konzepte, Instrumente und Methoden, damit eine Entwicklung stattfindet.

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